Index d’égalité professionnelle Femmes Hommes 2021

La volonté de prendre des mesures concrètes est d’assurer la promotion de la mixité équilibrée entre les femmes et les hommes à compétences égales. Ainsi, l’objectif est de consolider l’engagement déjà existant du Groupe PAREF en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cela passe notamment par une égalité de traitement à l’embauche. Le Groupe PAREF rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles, sans distinction, aux femmes et aux hommes. Le Groupe PAREF applique le principe de non-discrimination à l’embauche. Aussi, pour la sélection des candidats, seuls sont retenus les critères basés sur les compétences, expériences et capacités professionnelles.

L’écart de rémunération est l’un des deux indicateurs pour lesquels des mesures ont été envisagées et mises en place. L’écart existant en 2021, en faveur des femmes, est le résultat d’une rémunération variable proratisée sur l’année les objectifs atteints en N-1 en raison de l’ancienneté des collaborateurs lors de la période de référence choisie.

Par ailleurs, le second indicateur sur lequel le groupe PAREF doit adopter une nouvelle posture concerne le retour de congé maternité. Pour rappel, la note obtenue est de 0/15 malgré une augmentation salariale de 50% des salariées à leur retour de congés maternité. Pour obtenir la note maximale, 100% des salariées doivent être concernées par l’augmentation salariale.

Ainsi, l’écart des rémunérations en 2022 devrait tendre vers une situation quasi-équilibrée, la période de référence prenant en compte les recrutements ayant été opérés depuis le deuxième semestre 2021, avec un effectif concerné plus important, une ancienneté d’au moins 1 an permettant une meilleure représentativité de la rémunération variable et donc une meilleure visibilité sur la rémunération effective de chacun.

Concernant les mesures mises en place ; en plus de la période d’augmentation et attribution annuelle des bonus qui a lieu chaque année au mois de mars, un rattrapage salarial a eu lieu au cours de l’année 2022 pour certains profils, sans distinction quant au genre. Cela a permis de combler les écarts pouvant exister en raison des évolutions présentes sur le marché. Le résultat de ces augmentations salariales ont permis de gommer les écarts salariaux présents entre les femmes et les hommes.

De plus, l’écart étant favorable aux femmes présentes en plus grand nombre dans l’entreprise, le Département RH en charge des recrutements Groupe applique une vigilance renforcée d’égalité salariale pour des profils similaires en séniorité professionnelle et/ou parcours similaire.

Le respect de l’obligation légale des majorations de salaire égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’absence de la salariée en congé maternité est également l’élément clé des mesures mises en place.

Objectifs de progression

• Retour de congés maternité : 15/15
• Ecart de rémunération : 35/40

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           Nous prévoyons au travers des mesures d’ores et déjà mises en place, atteindre un score minimal de 90/100 pour l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2022.

Le Groupe continuera de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes car cela a toujours été l’un des enjeux du Groupe PAREF, qui s’inscrit dans notre culture d’entreprise aux côtés d’autres valeurs telles que la diversité et le respect. Cette posture qui est aujourd’hui une force chez PAREF, nous pousse à préciser que l’objectif de 90/100 est un minimal que nous souhaitons maintenir d’année en année.

Pour se faire, PAREF s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et fera toujours le nécessaire afin de mettre en place des actions préventives et correctives pouvant pallier des inégalités entre ses collaborateurs quelqu’en soit la nature des inégalités.